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最新竞彩比分:獨特勞動者不可以納入經濟性裁員范疇

 字體時間:2019-12-04來源: 竞彩比分4串1編輯:社保網-藍星
【導讀】:獨特勞動者不可以納入經濟性裁員范疇。經營情況不好引發的經濟性裁員是公司節約管理成本、自力救濟的常用手段,那么,經營情況不好的用人單位是否可以以此為由肆無忌憚地進行裁員呢?

竞彩比分4串1 www.571318.live   經營情況不好引發的經濟性裁員是公司節約管理成本、自力救濟的常用手段,那么,經營情況不好的用人單位是否可以以此為由肆無忌憚地進行裁員呢?

  勞動合同法第41條規定,裁減人員時應當優先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

  此外,還有一部分特殊勞動者是不能納入用人單位的經濟性裁員范圍的。勞動合同法第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條(用人單位單方解除勞動合同)、第41條(經濟性裁員)的規定解除勞動合同:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷,在規定醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。因此,即使是經營情況不好,用人單位也不能隨意進行裁員,而應該就勞動者與用人單位簽訂勞動合同的類型以及勞動者家庭狀況、現實情況來決定是否裁員。

  由于經濟性裁員的用人單位需要向被裁者支付一定的經濟補償金或者賠償金,因此有不少公司采用變相裁員,變更工作地點,不合理調整崗位,延長工作時間等方式逼迫勞動者主動離職。而勞動者一旦依據法律規定,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同,就是掉進其裁員還不用支付經濟補償的“坑”。如果勞動者確實因用人單位效益不好、不能及時足額獲取勞動報酬被迫離職的,可以依據勞動合同法第38條第2項“未及時足額支付勞動報酬的”,單方解除勞動合同,并要求用人單位支付相應的經濟補償,切不可貿然放棄自己的合法權益主動離職。

  除此之外,為激勵員工創造更高的業績,有些公司實行末位淘汰制度,對業績排名在后的員工進行裁減。對此,第八次全國民事審判工作會議紀要第29條已經進行了明確規定,用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。“末位淘汰”或“競爭上崗”的結果若是裁員,便是違反勞動法的;若“淘汰”的方式是降級、降薪、降職、調整工作崗位等形式,未與勞動者解除勞動合同,則不能認定為違法。

  我國勞動爭議調解仲裁法第27條規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條規定的仲裁時效期間的限制;但勞動關系終止的,應當自終止之日起一年內提出。(路紅紅 房稀杰)

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